Рекрутмент в подборе топ-менеджеров

Стандартный рекрутмент – поиск персонала в собственной базе данных, в СМИ и Интернет. Данный метод интересен тем, что в имеющейся базе данных компании может находиться искомый сотрудник. Если же подходящего топ-менеджера в ней не оказалось, то этот процесс можно охарактеризовать как пассивный поиск персонала посредством размещения информации о вакансии в СМИ и интернет. Стандартный рекрутмент используется исключительно в совокупности с прямым поиском, поскольку самостоятельно он не может являться эффективным инструментом рекрутинга специалистов топ-уровня.

Как было сказано выше, топ-менеджеры, в большинстве своем, не относятся к категории людей, находящихся в активном поиске работы. Отталкиваясь от этих данных, разумно утверждать, что стандартный рекрутмент – вспомогательный метод подбора персонала высшего звена. Вместе с тем не стоит забывать о неразглашении информации, раскрывающей имя компании. Как было сказано ранее, это может повлечь за собой некоторые неблагоприятные последствия. Исходя из этого, стоит обращать особое внимание на составление текста, раскрывающего основную сущность вакансии. Если размещенное объявление в итоге позволит выйти на интересующего рекрутера специалиста, запускается механизм работы, применяемый в методе прямого поиска.

Резюмируя вышесказанное, стоит отметить, что в современной практике российского рекрутинга для подбора персонала на топ-позиции применяются 3 метода: прямой поиск, хедхантинг и стандартный рекрутмент персонала. Самостоятельными из них являются только первые два. Каждый из этих методов позволяет решать конкретные задачи. Основная разница между прямым поиском и хедхантингом заключается в том, что при использовании первого метода, одним из основных его процессов является поиск подходящего специалиста, тогда как во втором случае этот этап исключен, в виду того, что необходимый топ-менеджер заранее обозначен компанией-заказчиком.

Читать первую статью серии | | Читать вторую статью серии | | Читать третью статью серии