MIG Group

Прямой поиск (Executive search - дословно, "прямой", "целевой" или "целенаправленный" поиск) - метод поиска кандидатов на позицию топ-менеджера, а также редких специалистов из числа успешно работающих в настоящее время.

Прямой поиск - сложный и длительный процесс. Executive search ориентирован на поиск специалистов, спрос на которых во много раз превышает предложение на рынке труда. Работа ведется с лучшими топ-менеджерами, независимо от того, находятся ли они в активном поиске работы или нет. При использовании метода прямого поиска, информация об открытии новой вакантной должности не публикуется в СМИ и интернете (в российской практике рекрутинга встречаются исключения). Обычно, по просьбе руководства компании заказчика, на первых этапах взаимодействия рекрутера с кандидатами, название организации, заинтересованной в поиске топ-менеджера, не разглашается. Это связано с тем, что иногда поиск топ-менеджера начинается в тот момент, когда принимается решение о замене работающего специалиста новым, но этот человек еще не знает о своей будущей отставке. Также можно говорить о том, что компания заботиться о своей репутации на рынке и не желает подвергать сомнению свою надежность и предавать огласке грядущие кадровые изменения. В Executive Search применяется широкий арсенал ресурсов, включающий в себя личные и деловые связи рекрутера в рассматриваемой отрасли, прошлый опыт работы по данному направлению, базы данных рекрутингового агентства, справочную информацию, интернет. Технология прямого поиска персонала включает в себя 4 основных этапа:

• Исследование рынка отрасли
• Поиск претендентов и установление контактов с ними
• Отбор рекрутером наилучших кандидатов
• Выбор кандидата руководством компании-заказчика

Проработка первого этапа, обычно, ведется совместно с руководством компании-заказчика. С их помощью выявляются основные конкурирующие организации, в которых могут присутствовать потенциально интересные для компании кандидаты. Помимо этого, определяется круг не конкурирующих с компанией-заказчиком организаций, где также могут работать специалисты, обладающие необходимым набором компетенций, удовлетворяющих требованиям, предъявляемым к искомому топ-менеджеру. После определения, так называемой, «карты поиска» (список компаний, в которых может работать нужный человек), начинается работа по сбору и анализу информации о существующем положении дел в отрасли (направлении). Рассматриваются уровни оплаты труда и компенсационные пакеты, предлагаемые в различных компаниях сотрудникам высшего уровня. Это делается для того, чтобы рекрутер имел возможность выявить сильные мотивационные факторы, которые могли бы заинтересовать топ-менеджера. Таким образом, на первом этапе прямого поиска персонала идет сбор и обработка всей необходимой для дальнейших действий рекрутера информации, которая позволит ему вести продуктивную работу по имеющейся вакансии.

На втором этапе Executive search основной задачей является выход на потенциальных кандидатов, установление с ними контакта и выявление уровня их заинтересованности в предлагаемой вакансии. Вместе с тем, здесь идет сбор некоторой важной информации по каждому из топ-менеджеров: рекомендации, основные заслуги в профессиональной деятельности, отзывы клиентов и т.д. Рекрутеру необходимо помнить о том, что ни в коем случае нельзя допустить ситуацию, при которой может пострадать репутация рассматриваемого специалиста на текущем месте работы. Некоторую часть интересующей специалиста по подбору персонала информации можно получить только с разрешения кандидата. Итогом данного этапа становится составленный список претендентов, с учетом уровня их заинтересованности и соответствия основным критериям отбора на вакантную должность.

На третьем этапе прямого поиска следует процедура оценки и отбора наиболее подходящих кандидатов. Это происходит в результате проведения интервью, обработки и анализа результатов решения предложенных им кейсов и тестов. Также к этому этапу относится процедура согласования условий труда, заработной платы и компенсационного пакета. Чаще всего, рекрутеру целесообразно говорить лишь о некотором интервале фигурирующих в заявке на подбор специалиста цифр, так как окончательное решение может принять только непосредственный работодатель на свое усмотрение, в рамках озвученного «коридора цен». В завершении этапа, резюме лучших кандидатов с аналитической информацией по каждому из них направляется руководству компании-заказчика.

Четвертый (завершающий) этап включает в себя организацию встреч кандидатов с руководством компании-работодателя и помощь последним со стороны рекрутингового агентства в принятии решения о выборе наиболее подходящего топ-менеджера. Необходимо отметить, что иногда четвертый этап может заново переходить в третий, а еще реже и во второй. Такой вариант развития событий можно объяснить тем, что при первом контакте руководства компании с кандидатами на вакантную должность может выясниться, что при оформлении заявки на подбор топ-менеджера не были учтены некоторые важные параметры. В качестве примера можно привести тот факт, что у ряда компаний в ритейле существует негласное деление компаний на «серые» и «белые». Эти названия никак не связаны с финансовой деятельностью или законопослушностью этих организаций. Однако кардинальная разница в структурах и принципах управления в них порождает ряд разногласий. Если в «серой» компании человек занимает должность директора гипермаркета с определенным набором функциональных обязанностей, то, выполняя ту же работу в «белой» компании, он может рассчитывать лишь на должность руководителя одного из отделов такого же гипермаркета. Причем этого сотрудника еще нужно переучить и приспособить к работе в новой организации. Как правило, руководство компаний не идет на этот шаг. Им проще провести ротацию кадров или привлечь нужного специалиста с уже имеющимися навыками аналогичной деятельности. Тонкость ситуации заключается еще и в том, что те люди, которые уже не имеют никакого отношения к деятельности организации, опыт работы в которой является столь неприемлемым для работодателя, все равно не рассматриваются на вакантную должность. И, несмотря на то, что «серые» и «белые» компании могут быть конкурентами, одинаково успешно существовать на одном и том же рынке, топ-менеджеры из одних компаний будут являться персонами нон-грата в других.

В большинстве же случаев, четвертый этап завершается приемом одного из кандидатов, представленных рекрутинговым агентством, на работу, с назначаемым ему испытательным сроком. Согласно трудовому кодексу Российской Федерации, для специалистов высшего управленческого звена испытательный срок может составлять до полугода. На этот же срок рассчитана и гарантия, которую предоставляет рекрутинговое агентство. Это прописывается в договоре об оказании услуг. В случае, если по каким-либо объективным причинам в течение испытательного периода, топ-менеджер не оправдывает доверие, возложенное на него руководством организации, агентство обязано предоставить иного специалиста, соответствующего требованиям компании-заказчика, не взимая с нее при этом никаких дополнительных средств.

Читать первую статью серии | | Читать третью статью серии | | Читать четвертую статью серии