MIG Group

При подборе персонала на топ-позиции необходимо не только учитывать специфику работы по данному направлению деятельности, но и использовать соответствующие технологии. Так, методы поиска специалистов среднего и низшего звена сильно отличаются от методов подбора топ-менеджеров.

Сходство наблюдается лишь в том, что при подборе персонала высшего и среднего звена, существует 2 источника поиска:

• Кадровый резерв организации
• Рынок труда

В ситуации поиска персонала внутри организации дело обстоит немного проще. Руководство компании имеет возможность оценить профессионализм потенциального топ-менеджера, его заслуги, проанализировать сильные и слабые стороны. Этому человеку не нужно объяснять ценности и стандарты компании. Ему проще адаптироваться в новой должности в знакомом коллективе. Он гораздо быстрее способен вникнуть в суть поставленных перед ним задач и способов их решения. Как видно, в подборе персонала внутри организации имеется целый ряд плюсов. Но есть и некоторые минусы. Например, компаниям, иногда, необходим приток свежих идей и взглядов топ-менеджеров со стороны. Не всегда компании готовы брать на высшие управленческие должности сотрудника, не имеющего аналогичный опыт. Не все компании имеют хороший кадровый резерв. Говоря же о подборе персонала из внешних источников, не стоит забывать о том, что заинтересовать специалиста высокого уровня какой-либо вакансией - это сложный и трудоемкий процесс. Как правило, при подборе персонала топ-уровня используют 3 метода рекрутинга:

• Прямой поиск (Executive search)
• Хедхантинг (Head Hunting)
• Стандартный рекрутмент (применяется вместе с executive search)

Читать вторую статью серии | | Читать третью статью серии | | Читать четвертую статью серии

Вернуться к списку публикаций

< Предыдущая		Следующая >