MIG Group

Сегодня, персонал компании стал одним из основных конкурентных преимуществ в бизнесе. От того, как работает каждый человек в отдельности и, как работает целая команда, зависит успех всей организации. Но наибольшую значимость для успешной деятельности компании представляют ее топ-менеджеры.

Топ-менеджер – управленец высшего звена, как правило, работающий по найму. Он принимает решения, непосредственно влияющие на судьбу компании – ее развитие, положение и восприятие на рынке товаров или услуг. От высшего руководства организации зависят принципы и стандарты работы компании, положительный климат во всем коллективе, способность реализовывать поставленные задачи. А с учетом господствующего сегодня мирового финансового и экономического кризиса, можно смело утверждать, что деятельность топ-менеджеров влияет на способность компании выживать в неблагоприятных, а порой и критических условиях.

Говоря о подборе персонала высшего управленческого звена, стоит отметить тот факт, что он в значительной степени отличается от подбора персонала других звеньев. В первую очередь это связано с тем, что топ-менеджеры – это те специалисты, которые в очень редких случаях оказываются в активном поиске нового места работы. Спрос на таких специалистов со стороны компаний работодателей очень высок. Чаще всего они получают целый ряд предложений от различных организаций, и которые рассматривают потом как запасной вариант трудоустройства. Они не относятся к той группе работников, которых можно привлечь одной лишь заработной платой, превышающей их предыдущий заработок. С другой стороны, к кандидатам на должность топ-уровня предъявляется гораздо большее количество требований. Безусловно, отличается и качественная характеристика рассматриваемых критериев. Каждый из параметров оценки представляет собой огромную значимость для комплексного понимания профиля специалиста. Помимо профессионального опыта и знаний, необходимо обеспечить серьезный подход к изучению деловых и личностных качеств претендента, которые в последствии могут сыграть решающую роль в его деятельности. Столь скрупулезный анализ можно объяснить тем, что риски, в случае малейшего просчета при оценке кандидата, могут быть слишком велики.

Можно считать справедливым мнение руководителей многих компаний о том, что не бывает хороших или плохих топ-менеджеров. Есть лишь управленцы подходящие или неподходящие под конкретную должность. Ведь не существует универсальных профессионалов. Каждый из них обладает своими сильными и слабыми сторонами и качествами. Для определения портрета идеального кандидата необходимо проделать огромную работу по составлению должностного профиля. От результатов прохождения этого этапа, в дальнейшем будет зависеть результат работы рекрутера и взаимодействие будущего топ-менеджера с руководством компании.

Следует понимать, что структурированность самих компаний, подбирающих кандидатов на ключевые позиции, оказывает существенное влияние на этот процесс. Зачастую на первых этапах собеседований приоритетными критериями оценки кандидатов являются профессиональные навыки, опыт работы и достижения, а психологические особенности личности отодвигаются на второй план. Это происходит по двум причинам:

• а) кандидат не всегда открыт в общении с рекрутером, что обусловлено его статусом
• б) рекрутер не всегда может найти, а иногда даже не пытается, коммуникативный подход к топ-менеджеру для получения от него нужной информации

Что касается соискателя, то его основная задача сводится к тому, чтобы в максимально короткие сроки попасть на собеседование с первым лицом компании работодателя, так как для оценки предложения ему необходимо получить максимум информации об организации и задачах, которые ему, возможно, предстоит решать. В то же время менеджер по подбору персонала старается с наибольшей долей вероятности выявить соответствие заявленных требований по позиции с данными о кандидате, что требует значительных временных затрат.